アルバイト・パート労働者の同一労働同一賃金　物流倉庫では何をしたらいいの？

同一労働同一賃金制度とは、同一の企業における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指す事を目的に導入された制度です。

正規雇用労働者…無期雇用フルタイム労働者

非正規雇用労働者…有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者

実は、厚生労働省は以前よりパートタイム労働法において 不合理な待遇差の解消に取り組むべきとしていました。しかし、対象者がパートタイム労働者に限定されており、妥当な待遇差はどの程度なのか明確な定義がされていない為、企業が非正規雇用労働者の就業する現場で実際に待遇差の解消に取り組む事は難しい状態でした。

そこで2020年4月1日より、新たにパートタイム労働法を改正したパートタイム・有期雇用労働法が施行され、同一労働同一賃金が制度として導入される事となりました。

同一労働同一賃金は大きく2種類に分けられます。

・パートタイム・有期雇用労働法に基づく自社のアルバイト・パートに対する同一労働同一賃金

・労働者派遣法に基づく派遣スタッフに対する同一労働同一賃金

の２つです。

アルバイト・パートの制度スタートは、大企業であれば2020年4月1日よりスタート、中小企業では2021年4月1日からスタートします。

派遣スタッフの制度は企業規模に関わりなく2020年4月1日からのスタートとなっています。

この記事ではアルバイト・パートの同一労働同一賃金について、更に詳しく説明していきます。

アルバイト・パートの同一労働同一賃金については、３つのポイントが厚生労働省より示されています。

１ 不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

２ 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができるようになります。事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。

３ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の整備

都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の対象となります。

まとめると、「不合理な待遇差の禁止・待遇についての説明義務化・紛争時の解決方法」の３つの柱がセットとなる制度といえます。

2020年4月と2021年4月の同一労働同一賃金制度のスタートにより、以下のような影響が予想されます。

非正規雇用は正社員と比べて賃金や待遇が悪い事が多く、採用においてネックとなる事が多くありました。雇用の流動化が促進される事で、仕事を探す方にとっては働きやすい、募集する企業にとっては雇用しやすい環境になる可能性があります。物流倉庫においても、ピッキングや梱包を行う一般作業員の多くがアルバイト・パートスタッフですが、雇用しやすくなる事で人手不足の改善に繋がるかもしれません。

待遇差の解消とは賃金の上昇だけでなく、待遇全般の差を無くす事を目指しています。評価制度についても、雇用形態に関わらず同じように実施しなければなりません。

「アルバイトでは頑張っても評価されない」「パートタイムだからそこまで頑張らなくていい」といった状況から変化する事で、雇用形態に関らず評価をモチベーションとして働くようになる事が考えられます。

物流現場においてもよくあがる「ピッキングをこれだけ早くやっても他の人と評価が変わらない・・・」「ハードな仕事と楽な仕事で時給が一緒」といった状況が是正される事で、働く方々のモチベーションに繋がっていくと予想できます。

制度のスタートまで、企業は「非正規雇用と正社員という雇用形態の違い」を根拠として格差を設けてきました。

同一労働同一賃金が導入されるとこのような待遇差は認められなくなります。アルバイト・パート労働者に正社員並みの賃金を支払う事で人件費は高くなります。また、福利厚生面でも不合理な待遇差が禁止される事でコストアップが予想されます。

物流企業・物流現場においても、

・省人化…マテハンの導入、機械化

・その他費用の削減…販管費や各種経費の削減

・コストバランスの見直し…設備投資の縮小、売上構成比の見直し

といった対応を、現場状況に応じて迫られていきます。

同一労働同一賃金は職務の範囲によって賃金が決定されるという考え方です。その為企業は職務の範囲を改めて明確に設定する必要があります。

職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）を作成し、それぞれの職務について賃金を見直しましょう。職務の範囲説明を言語化する事で、不合理な待遇差の発生を防ぐことに繋がります。

一方、各種手当は職務範囲を元に決めるのが困難です。現在、正社員とパート・アルバイトとの間で差があるものを１つずつ洗い出し、同じにするべきか、差を設ける理由があるか、棚卸ししていきましょう。以下の手当類は不合理な待遇差の例にあがりやすいのでご注意ください。

・通勤手当

・出張手当

・作業手当

・皆勤手当

・資格手当

・食事手当

待遇差を完全に撤廃する事が出来れば理想的です。しかし、何らかの事情で待遇差が発生する場合、その理由を合理的に説明できなければなりません。強行してしまうと、労使紛争など法的な争いに発展する可能性があります。パート・アルバイトスタッフ一人一人の理解を得るためには、現場管理者の制度理解と、説明・周知方法の設計が重要になってきます。

合理的に説明できない格差については是正する必要があります。

不合理な待遇差を埋める為の一番のポイントは人件費の見直しです。そのためには事業計画や倉庫の運営計画から見直し、体制を抜本的に改善する必要があるかもしれません。また、労働者と意見を交わす場も重要です。労働者代表や労働組合と企業、あるいは現場の責任者と現場スタッフといった、規模の大小を問わず、双方が納得できる答えを導き出せるよう、説明と議論を行いましょう。

賃金の計算方法や各種手当の詳細が記されているのは就業規則です。同一労働同一賃金への対応によって賃金の計算方法や各種手当の内容が変更された場合は、就業規則を書き換えなければなりません。また、合理的な理由で格差を残す場合は、その理由を明確に記述する必要があります。

就業規則の改定時には過半数労働者代表者もしくは労働組合と企業との間での合意をとり、管轄の労働基準監督署長へ改定した就業規則を届けなければなりません。

これらは人事・法務といった部門で対応される企業が多いですが、現場でアルバイト・パートスタッフに質問される際などに、適切に対応出来るよう規則の閲覧できる場所や、社内の問い合わせ窓口を把握しておきましょう。

『同一労働同一賃金＝同じ職務範囲の労働に対しては雇用形態に関係なく同じ賃金、同じ待遇を設け、不合理な待遇差を無くす』という考え。企業に求められる対応は以下のとおりです。

・職務範囲の明確化

　　・格差の合理的な説明

　　・不合理な格差の撤廃

　　・就業規則の改定

いかがでしたでしょうか。省庁などの見解の更新にあわせ、今後も弊社から情報を共有して参りますので、是非、ご参考ください。