人材定着のコツ／人材の定着率を上げるメリットや物流現場で活用できる施策について

厚生労働省が2022年に公表した「新規学卒就業者の離職状況」によると、「運輸業、郵送業」における就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が32.7％、新規大卒就職者が25.5％となっています。

高卒者で約３人に１人、大卒者で約４人に1人が入社後3年以内に離職していることになります。

また、国土交通省による報告資料「トラック運送業の現状等について」によると、トラック業界における若年層就業者（29歳以下）の割合は約9％で、全産業の若年層平均（約16％）を下回っています。

若年層の早期離職や就業者数が、物流業界における慢性的な人材不足の一因とも言えます。

※参考資料／厚生労働省「新規学卒就業者の離職状況」
規学卒就職者の離職状況(平成31年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

※参考資料／国土交通省の「トラック運送業の現状等について」
トラック事業の概要 (mlit.go.jp)

一般的に早期離職は、就業前に思い描いていた仕事のイメージと、現実とのミスマッチによって生じやすくなります。

主なミスマッチとしては、「思っていた仕事内容と違う」「予想以上に労働時間が長い」「業務量が多い」「給料面」といったケースが挙げられます。

こうした仕事への不満や負担がストレスとなって心身が疲弊し、早期離職にいたる可能性があります。

仕事や労働環境に対する不満はなくても、職場の人間関係が離職につながる事例も少なくありません。たとえば、「上司に仕事の悩みやトラブルを相談できない」「先輩や同僚と打ち解けず、居心地の悪さを感じる」など、職場の人間関係に不満・不安があるようなケースが考えられます。

人材の定着率を上げることで、企業や従業員にとってどのようなメリットがあるのか、具体的に見ていきましょう。

人材の新規採用には多額の採用コスト（人材募集、面接、選考、内定前後のフォロー、入社プロセスなどにかかる実質的な費用や人件費）がかかり、教育にも時間的なコストや人件費が発生します。

従業員の定着率が上がることによって、新規採用と教育にかかるコストを大幅に削減することは、企業経営において大きなメリットとなります。

従業員が離職し、新たなスタッフを雇用できないと他の従業員の業務量が増えて、従来の業務が滞ります。

結果、これまでと同様の成果を出すことが難しくなる可能性があります。

従業員の定着は、一人当たりの業務量や品質を一定に保ちやすくなり、計画通りに業務を進めながら生産性を維持できるでしょう。

離職の要因の一つである職場の人間関係は、従業員同士のコミュニケーション不足が一因のことが多いようです。

つまり社内のコミュニケーション促進に取り組むことは、従業員の定着率向上に役立つと言えるでしょう。

例としては、1on1ミーティング（上司が部下の悩みや希望を吸い上げ、職場に反映させるためのミーティング）や、社内のサークル活動、定期イベントの実施などが挙げられます。

こうした取り組みにより上司や同僚との信頼関係を築くことができれば、会社や仕事に対するエンゲージメントが高まり、モチベーションが維持され、定着率向上につながるでしょう。

入社後に先輩や上司などによる実地研修・教育を導入し、新人が現場業務をスムーズに覚えられるようサポートします。

新人指導のマニュアルやカリキュラムを作成して指導・教育のレベルを上げることは、新人の不慣れな仕事に対する不安感の払拭につながるでしょう。

また、定期的な勉強会やセミナーなどで従業員のスキルアップを継続して支援することで、個々の自信や自主性の醸成にもつながるでしょう。

従業員のワークライフバランスに考慮しつつ、従業員へのヒアリングを通して現在の労働環境の見直しを行い、希望した人が働きやすい環境を整えることも、離職防止に役立つ施策のひとつです。

具体例としては、個々の要望・状況に応じてフレックスタイム制や時短勤務を取り入れる、長期休暇や有休を取りやすくする、従業員のニーズが高い福利厚生を取り入れる、などが挙げられます。

こうして労働環境を整備することで、従業員の満足度とともに定着率の向上にもつながるでしょう。

今回は、人材の定着率を上げるメリットとともに、物流現場で活用できる離職防止や人材定着の施策について解説しました。

昨今の採用難の状況の中、ぜひ本記事が人材定着のヒントになりましたら幸いです。